有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。

　　　第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”

　　　第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”

　　　第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”

　　　如果我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。

　　　第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。

　　　第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。

　　　中国企业有一种很不好的倾向，他们似乎认为运作、MBO、流程重组、ERP、CRM等等才是先进的管理方式，而价值工程、目标管理则已经落后。事实上，只要企业还没有改变其赢利组织的属性，目标管理就仍然是企业经营管理中最有效的基础管理手段之一，是经理人技能提升的主要内容。

　　　一个优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，把这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。

　　　经理人、员工的目标意识，是可以通过后天的培训而习得的，是需要企业管理团队着力去培养的。我曾凭经验比较过台湾企业和大陆企业，相比之下，台湾企业没有太多的“文化”、“战略”方面的华美辞藻，但企业管理框架都比较清晰，细节比较精致。而大陆许多企业的管理只适合远观，不便近看。

　　　从目标管理的方法来看，我们就发现第三个石匠的回答正是企业所需要的。但更严格地说，他的回答仍然有目标不够明确之嫌。如果他能说出他是在做教堂的门柱或者穹顶，那么他对自己的目标就更明确了。当然，要石匠更清晰地知道自己的目标，恐怕责任不在石匠，而是在石匠的上司了。