在采访中发现，企业高层都承认“普通雇员的薪水的确在走低。”某猎头公司的老总说：“企业高端人才的薪酬在逐步和国际接轨，而普通人才和世界薪酬水平的差距则越来越大。”低薪的谜底究竟是什么？

　　无论男女，都怕入错行

　　现代职业人企管咨询公司总咨询师韩赋先生对低薪现象的解读是：正常。“现在博士下岗的不是一个两个，

　　因为企业用的是能力和水平，而不是学历和文凭。”所谓低薪，是对那些使用价值比较低的人而言的；对于那些使用价值比较高的人，不仅不会低薪，反而会高薪。”

　　北京外企服务集团副总经理王晓平先生在接受时讯记者采访时说：“一个人在人才市场上的价值，只有三分之一是自己的努力换来的。另外两个三分之一，一要看企业的产品、市场是不是朝阳型，如果是夕阳产业，你再玩命儿又能干出多少？第二，企业要给你展现才华的舞台，对你进行使用，如果只让你做基层的工作，你的价值也要打折扣。不同的经历带来不同的附加值。所以，不是说你在原公司做到什么职位，今后也要照理类推。而且企业给工资是买你的现在和将来，不是买你的过去。不能老拿你原来在IBM供职的经历说事儿，你离开那个位置，就一年掉一成，几年之后，IBM的经历可能对你没有什么用了。”

　　看来，人们平常说的“男怕入错行”只说对了一半———在职场，女人同样怕“入错行”。

　　供求关系决定人才价格

　　回想一下去年11月23日北京农展馆招聘会的可怕的拥挤场面，就知道为什么用人单位不必再用高薪诱惑谁了———直接决定人才价格的就是供求关系。“在北京，低端人才的工资的确不断下降。”赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑先生接受时讯记者采访时说，“人才纷纷涌进，工作不好找，只好从低端起步。另外，人才流动比过去自由，一个人从低薪地区到高薪地区，首先是和自己原来的收入作比较，要价也就比较低。比如做IT的，在小城市月薪3000，到了北京，别人8000，他拿5000就满足了，老板当然愿意要他，于是导致整体水平较低”。

　　这种状况不影响某些人才依然紧俏。比如高级经理人，可以跳来跳去，不断要高薪。比如彩信和短信工程师这样的新兴行业，人才非常稀缺，报酬比一般工程师高出两到三倍。财务人才薪水下跌，物流人员薪水看涨，都是供求的杠杆在发挥作用。当然，彩信工程师和物流人才的紧俏只是一时的，两三年以内会有一大批人可以做，而这大一批人也难免落入比较危险的境地。市场的手有些浪费，但市场经济已经是浪费最少的经济形式了。

　　裁员先拿最贵的人开刀

　　人们总以为高职位的员工比低职位稳定，北京外企太和企业管理顾问有限公司研发中心总监朱文涛先生则不同意这种说法：“其实裁员总是先拿最贵的人开刀。比如某胶片公司，曾经从墨西哥派来很多高级员工到厦门工作，但全球胶卷销售情况受到数码冲击，只好让他们回去，一回去就被裁掉。所以如果大家能力相同，一定先裁工资高的，从而使整个薪酬范围缩小、重心下移。裁员往往是因为整个行业不景气，而这些人被裁掉后，再找相同薪酬的自然很难。实际上，哪怕做秘书也有好有坏，企业还是愿意多给有能力、有绩效的人更多的薪酬。”

　　价格回归价值

　　“被降薪的人往往意见很大，但他没有想到，即使是正职和副职，责任也有天壤之别，要多拿报酬，就要承担相应的责任。”北京外企服务集团副总经理王晓平先生认为，职场上每一个人都应该审视一下，自己的价值究竟有多大，“这不是哄抬物价抬上去的。如果来钱容易，人会很浮躁，要自己调整心理”。

　　。com火的时候，不仅他们自己，连与此相关的公司，比如投资银行，纷纷给大学毕业生开出了历史上最高的工资，以此争抢人才。一个小小的网络编辑就能拿六七千的月薪，反正风险投资的钱不按计划花出去也不行。

　　泡沫很快破灭，面对储备过多的人才，公司开始换血，回落到正常或更低的工资。人们先是感到委屈，继而冷静地抛弃了暴富之梦，意识到毕业生拿个两三千比较正常，曾经的跳跃性增长才是不正常的。

　　频繁换人的企业长久不了

　　现在的情况是企业选人，而能力平平的人，不时遭遇到职场不公正的待遇。不断招聘新人，一过试用期，就把人赶走，这是某些企业惯用的投机伎俩。尤其是那些不需要培训，来了就能做的工作，比如饭店杂工、房地产销售、保姆，更是被频繁地更换。

　　对这样的小骗术，劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心陈宇主任表示：“这样做是不可能成功的，因为使用稳定的、高效的劳动者队伍，是经营管理的基本要求。企业最便宜的是那些高薪的高质量的员工。”

　　想节约成本，便拿普通雇员开刀，这让很多职场中人没有安全感。很多接受采访的人士认为，这样的公司一定走不远。

　　现代职业人公司的韩赋认为，“企业文化的主色调就是老板文化。”轮番换人、一味地低薪，这是老板短视的结果。一味地低薪、轮番换人，必然导致员工队伍的不稳定，服务质量是不可能保证的。

　　北京外企服务集团副总经理王晓平先生则提醒职场中人：“但凡有办法，一定要看准企业。”