人们容易辨别谁掌管着权力，但是当权者权力的大小却难以量化。今年是《财富》杂志编篡在美国以外 50 位最有影响力的商界女性的第二个年头，《财富》寻找了管理一家大型公司的女性“像皮尔逊公司的玛乔丽.斯卡尔迪诺(Marjorie Scardino)，列第 1 位”，管理企业一个主要部门的女性“像诺基亚的萨里.巴尔德奥夫(Sari Baldauf)，第 15 位”，或者在企业中担任上层或者接近上层的管理者角色的女性“像联想公司的马雪征(Mary Ma)，第 5 位”。但是也有一些女性以非传统的方式获得了权力。负责操办 2004 年雅典奥运会的
詹娜.安切洛帕洛斯.扎斯卡拉基(Gianna Angelopoulos-Daskalaki)就属于这一类型。多纳泰拉.范思哲(Donatella Versace，第 43 位)也属此类。多纳泰拉.范思哲对时尚的品位影响着数以百万计女性的着装方式。
当然，拥有权力并不是足够的条件。要想进入排名榜，女性还必须拥有实际的管理权力。伊丽莎白.莫恩(Elisabeth Mohn)继承了托马斯.米德尔霍夫(Thomas Middelhoff)在贝塔斯曼(Bertelsmann)的财产，作为公司最大股东的妻子，很明显她拥有权力。但是她却并不负责管理贝塔斯曼的任何部门。同样的情况适用于莉莲.贝腾考特(Liliane Bettencourt)。她是欧莱雅(L'Or巃l)最大的股东，同时也是欧洲最富有的人之一。
不管你是否同意这些规则，《财富》一直在遵守这些规则。因此值得注意的是，女性在公司中的权力的分布是不均衡的。在中国和英国要找到具有影响力的女性相对比较容易，在德国或韩国要找到这样的女性则相对比较困难。“我从未在一家德国化学品公司中遇到担任中级或者中级以上职位的女性,”位于瑞士的陶氏化学(Dow)苯乙烯部门的总裁凯瑟琳.巴德(Kathleen Bader)(第 17 位)说。她停顿了一下说:“可能有一次。为什麽在人口数量加起来还不到 1,000 万的香港和新加坡的上榜女性的人数要比面积比其大 12 倍的日本多? 而在韩国，我们则找不到一位具有充分的影响力的女性。事实上，当《财富》杂志给韩国的一些大公司打电话询问高层女性管理人员的情况时，人们通常的回应是讥笑。
根据纽约的研究机构 Conference Board 以及 Catalyst 针对 20 个国家的 500 位女性和 132 位男性所作的一项调查，女性认为固有的偏见是影响女性在欧洲商界得到提拔的最大障碍。如果这一结论属实的话，以下现象便能够得以解释。在非常讲究男女平等的北欧国家大约有 70% 的女性外出工作，这里上榜的女性数量比较为传统的国度(例如只有 40% 的女性外出工作的意大利)的女性数量要高。
影响女性在欧洲商界得到提拔的也有文化、社会和物流等方面的其他因素。Catalyst 董事长希拉.苇林托(Sheila Wellington)认为，法国女性更侧重于发展她们的整体生活质量，而不是仅仅关注职业生涯──让我们面对这一现实吧，专心致志是使女性得以上升到公司顶层的一个有用品质。德国汉莎公司(Lufthansa)负责差异与变革管理的全球主管莫尼卡.吕尔(Monika Ruehl)说，德国公司在提拔较为年轻的女性方面颇为踌躇，因为他们知道，根据法律女性职员的产假最多可以持续叁年时间。同时因为德国学校放学的时间为下午 1 点钟，这也使得许多女性难以在做母亲的同时胜任要求非常高的工作。在意大利，企业结构问题也是导致目前状况的原因之一。“这里的经济支柱是中小型企业，而不是大型企业,”在意大利出生的巴西电信公司(Brasil Telecom)负责人卡拉.西科(Carla Cico)(排在第 37 位)说。作一个小池塘里的大鱼不足以登上《财富》全球最具影响力的 50 位女性的排行榜。
而在日本和韩国，战后占据支配地位的大公司则还没有足够的灵活性让女性和外国人等新类型的管理人材发挥管理才能。而与之形成对照的是,“从一个难民社会发展起来的香港则能够包容各种人材,”溢达集团(Esquel Group)董事长杨敏德(Marjorie Yang)(第 36 位)说。在溢达集团中排在前叁位的管理人员都是女性。“一旦女性在商业领域崭露头角，便能带动一批女性。”杨敏德在中国也观察到了同样的发展势头。在中国迅速发展的经济为男性和女性创造了同样的发展机遇。当她在最近一次在上海召开的会议上向商学院的女学生询问她们所担心面临的问题时，没有人担心在未来的职业生涯中会遭遇性别歧视。
韩国和意大利的女性最终能够追赶上来吗? 如果这两个国家的女性能够追赶上来的话，则可能对这两个国家的发展有利, 如果这两个国家的出生率维持在较低水平的话，情况更是如此。将女性排斥在商业领域之外限制了更多人才的涌现。1990 年代后期，英国石油(BP)首席执行官约翰.布朗(John Browne)整顿了这家石油公司的招聘和晋级政策，因为他担心 BP 的“高尔夫球俱乐部文化”会将女性排斥在外。较之于四年前女性管理人员空缺的现象，现在这家公司排在前 40 位的主管当中有五位是女性。
Catalyst 的调查发现，影响女性进步的另外一个障碍是缺乏高层管理的女性作为年轻一代女性的榜样。在这里我们希望《财富》全球最具影响力的 50 位女性的评选排名能够给年轻一代的女性一些激励。
