不少单位有年底发双薪的做法，这种双薪多少带有传统的“年终奖”的性质，在发放中，往往会与离职员工发生争议。

　　某公司在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照实际工作时间比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工；出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

　　2002年，南先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。

　　第二年，南先生的工资涨到了8080元，当年10月份时，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月工资。

　　南先生认为，单单补偿工资是不够的，还得给年底双薪。

　　公司称不发年底双薪理由是因为他表现不好。他们提供了一份证据，在2003年4月，总经理俞先生曾发给南先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再发生此类情况。”

　　在双方争议进入法院审理时，法院认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，这更多指的是员工主观工作态度。仅凭一封电子邮件，也无法证明是南先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司作为《员工手册》的制订方应当承担不利后果。

　　法院认为，南先生的劳动合同在2003年10月已经结束，可南先生已经付出了10个月劳动，《员工手册》中规定，“奖金按照实际工作时间比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。

　　某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。

　　2000年10月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械工程师。后来，公司又派张先生到美国参加培训和开发项目管理，根据合同规定，张先生在完成培训后，须再为公司工作5年。否则将按比例赔偿公司的经济损失。。

　　2004年9月，张先生提出了辞职。张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，2004年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，与次年第一个月工资一并发放。他当年在公司工作了9月，得按比例领取年底双薪。

　　对于这个要求，法院认为，这家公司规章制度没有“奖金按照实际工作时间比例计算”的规定。所以，法院没有支持张先生的诉讼请求。

　　两个案例，为何结论不同？

　　劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此，年底双薪不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。双薪是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，处理的依据是企业规章制度和劳动合同。劳动者进入企业前，应当先查看企业关于薪酬奖励的规定，有不同意见，可在签订合同时提出，并和企业另行重新约定。