2005年1月，上海交大正源与日本能率协会集团联合发布了《日资企业薪资福利调研报告》，调查显示，日本投资企业通过其独特的经营和管理模式，吸引了大量的国内人才。其中，成套设备、机械制造、耐用消费品生产的企业居多。包括生产制造、技术、质量保证等成为日企重中之重的部门，也培养和保留了大量国内的管理及技术人才。但同时，日资企业员工主动流失比率较高，高于欧美企业。

　　主动辞职高于被动流失2.7倍

　　根据报告显示，由于日资企业管理模式的局限，人才的流失也形成了其独有的特点。通过日企人员流失与欧美人员流失的比较，日资企业员工主动流失率(员工主动辞职)为17.86%，被动流失率(企业辞退员工)为6.61%，主动流失比例是被动流失比例的2.7倍。但与欧美企业员工随时面临被“炒鱿鱼”的危险相比，日企员工的“饭碗”相对更加稳定。只要没有触犯“天条”，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的。调查显示，日企员工的被动流失率仅为20%，而欧美企业的流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位的。

　　但是，日企相对较为看重资历和员工的忠诚度。在日企中，经理以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。而正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。

　　经验比能力更重要

　　根据报告中的数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。

　　在工人这个职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%。随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万,欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。

　　上海交大正源调研部李双认为，产生差距的原因主要源于两者在中国投资定位

　　的不同。在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高。而欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。

　　日企福利待遇略逊一筹

　　根据调研报告显示，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。在对员工的培训方面，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业，占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企员工为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。

　　在住房福利项目设置方面，日企表现相对更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。

　　此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。(李涛)