特征之六：利益无罪

　　Y一代语录：如果从事犯罪活动能让我挣到500万美元，我愿意在狱中待上3年，留下犯罪记录。

　　管理语录：减小通过犯罪活动挣到500万美元的概率，或者让犯罪活动所需要的技术水

平，超过正常挣钱所需要的技术水平，或者从事犯罪活动挣到500万美元的处罚，不是三年，而是三十年。反过来，把做好事的回报提高两倍，让做好事的人不仅获得公平回报，而且还要让他们稍微占些便宜。好报才有好人。

　　特征之七：高情商

　　Y一代语录：玉米很容易辨认，我们有相同的气质——李宇春的FANS对自己的定义。

　　管理语录：总裁的使命不是去PK出亲信，而是要创造一个PK的公平机制。PK出亲信，实行的是能人管理法，这类似于

　　请记住，客户就像超级女声的观众一样，他们不会从专业的角度来评价谁好谁不好，甚至完全不看你的技术指标，客户要的是你对我的感觉，就像中国专业团体中，有一万个唱功比超女优秀的歌手，但观众只喜欢超女，因为超女让我们感觉自己是这场游戏的主角，反过来超女也就自然成了游戏的胜利者。

　　相关案例:

　　金山：让他们先去“撞墙”

　　金山招聘的应届毕业生占到公司总员工的40%左右，主要从事研发工作，而这些人大多数是上世纪80年代后出生的。

　　金山软件公司人力资源部经理涂文开认为，上世纪80年代后出生的员工，性格特征明显，他们不像70年代出生的员工那样有理性的职业感，比较感性，观念和制度对他们的约束力不强，与他们的沟通、交流非常重要，他们需要文化、价值上的归属感，需要强有力的引导。在金山的企业氛围里，与80年代出生的员工沟通的方式是“小孩＋朋友”。

　　Y一代的员工在业务能力上有着很好的潜力，但是往往自我感觉良好而且小毛病不少，容易产生“大材小用”的浮躁情绪。金山采取的方式是让他们自己先去“撞墙”，当然，也不能让他们撞得太惨烈。当他们感觉到“让别人去接受自己是一件很困难的事情”时，他们会感到困惑，慢慢的他们就会收敛，在这个时候金山会再给他们一些建议和指导，帮助他们去寻找到适合自己的位置。经过这样一个“折腾”的过程，他们骨子里的“狂妄”至少会控制在不伤害别人、不妨碍工作的范围内。同时，他们会把引导他们的人当成很好的朋友。

　　松下：改变沟通方式，全体总动员

　　松下电器人事总务中心部长陈恺说：“松下有很多自己的传统，我们在招聘的时候，就会注意看一个员工是否能够融入松下的企业文化。事实上，虽然他们都是Y一代，但个体之间的差别也很大，相当一部分人在生活和工作上都表现得非常独立。”

　　大体上，管理上世纪80年代后出生的员工是需要有别于70年代出生的员工，他们的思维方式确实发生了变化，不能说这种方式是好或者不好。只有寻找到适合与他们沟通的方式才能调动他们的积极性和潜力，这个并非是人力资源部门能够解决的问题，而是需要企业所有管理部门注意的问题。 （作者 姜汝祥）