许多理由似乎让我们可以相信，公司没有理由选择在节后裁员。但是事实恰好和我们估计的相反...
首先，7天的长假给了人力资源部门等公司管理部门充分的时间。裁员从酝酿到执行堪称一项工程，企业由于市场等原因结构调整进行裁员，人事部需要足够的准备和实施时间。还有，节假日方便公司财务部门做预算调整，其中包括人工预算的调整，人力资源部门对
人员的调整也刚好可以在这个时候进行。再次，为了公司氛围的维护和对个人情绪的照顾，许多公司人力资源部门都会选择在节后发布裁员通知，几乎成为人力资源管理一条不成文的规定。
不要以为不会涉及年中、年终考核的问题，其实企业已经在为冲击年终业绩经营目标而努力，其中一个大前提就是人力资源的再次优化组合，第四季度开始之初正是时机。 年终考核即将进入第四季度的第一个月，自己在公司的评价结果大致状况已经在这个阶段初显端倪。实际上，大多数公司在10月份的业绩状况基本就已经能大致反映了整年的业绩状况。因此我们必须对自己的工作状况自己做一个客观评价。
六种高危人群急需救生圈
◆资历不高的“无头苍蝇”
他们曾经少年意气风发闯进职场，他们曾经无所谓薪资高低“先就业再择业”，可是今天却苦闷于竞争力的模糊和工作动力的丧失：他们也许两三年来只在一家公司工作，但是始终觉得工作不适合自己，甚至行业不适合自己，他们不知道什么工作才适合自己；他们可能在短短的3年时间里换了五六份工作，漂泊本身不是问题，问题就在于每一次选择都心里没底。
◆国企中的理想者
他们不满企业论资排辈的风气，他们无法接受公司低效的管理模式，他们希望在更大的空间发挥、积累自己新的能力。有一点可以肯定，目前稳定得可以一直干到退休的工作让他们失去了所有兴趣和动力，他们想实现更多的价值，想成就有意义的财富人生。但是他们担心受到市场冷遇，他们担心风险，他们害怕自己的决定是个错误。这些就是国企中渴求职业发展的理想者。
◆不上不下的中层一群人
他们身处公司中层管理岗位，他们看不到成为职场精英的希望，却时常感受到来自更具激情和年龄优势的职业人的冲击；他们具有丰富资源和经验，可是付出和回报难以形成令人满意的正比；他们希望求变，但是害怕变革会把自己吞掉。 可锐职业顾问强烈提醒这类职业人，如果再不实施职业跳跃，极有可能变成“温水里的青蛙”，被职场竞争淘汰。他们的现实竞争力是看得到的，但是却和行业、产品挂钩过重，他们的通用管理技能和经验没有了新的空间。
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