从工作环境角度看，女公务员群体对机关人文环境的评价积极。

　　对机关人文环境状况，接受调查的女公务员表示满意和比较满意者占80.66%。其中满意者占37.23%，比较满意者占43.43%，认为机关人文环境一般者占18.98%，认为机关人文环境较差者为0。

　　调查中，女公务员对男女平等现状也给予了正面评价。被调查者中，认为“男女基本平等”者占84.67%，认为“男女不太平等”者占14.60%，认为“女性明显受歧视”者仅占0.36%。

　　在社会层面，女公务员最关注的社会问题首选民生，占62.77%；其次是稳定，占18.61%；第三位是腐败，占12.77%；第四位是治安，占4.74%。

　　另外，女公务员对提升自身素质愿望迫切。被调查者中，最希望机关妇委会做的工作首选“组织女性素质培训”，占74.45%；其次是“维护自身合法权益”，占17.15%；第三位是“组织扶贫助困活动”，占6.93%。

　　女公务员的群体特征

　　总体来看，女公务员群体已经形成了良好的群体特征。当前，女公务员群体活跃在市直机关的各个领域。无论是在掌控全市政治、经济、社会发展大局的市级党政领导机关，还是在直接从事行政管理的政府职能部门，保障国家法律实施的司法机构，女公务员都具有广泛的影响。

　　1990年，武汉市女干部中具有大中专以上文化程度者占81%；而这次调查中，具有本科以上学历者已达82.47%。文化素质有了大幅提高。同时，女公务员所处环境较为和谐。调查数据显示，女公务员对机关人文环境以及社会环境，都给予较高评价。这与此前的相关调查中，女公务员社会支持心理指数较高相似。

　　从群体特质上看，女公务员群体表现出了乐观、开朗、务实、理性的精神特质。调查数据显示，女公务员的心理状态良好。被调查者认为自己心理“平静”者占70.08%，“愉悦”者占23.36%，“郁闷”者仅占3.28%，“不安”者仅为1.46%；71.90%认为“目前承担的工作压力较大但可以承受”，仅有18.61%认为“压力大觉得很累”。

　　女公务员把“健康快乐”作为人生追求的首选目标，一定意义上表现出近年来在“以人为本”理念的熏陶下，女公务员人生观、价值观的理性回归。

　　但是，调查数据也显示，女公务员群体的发展并不均衡，还存在不少问题。

　　首先，女公务员在公务员队伍中所占比例偏低，而且层次不高。据1993年统计数据，武汉市女干部占干部总数的比例基本稳定在36%左右；到2005年底，女干部占干部总数的比例已达到42.1%。但是，市直机关女公务员在公务员总数中的比例只占到20.1%。而且，女公务员中处级仅占25.18%，层次明显偏低。

　　其次，女公务员的顽强精神和敢想敢干的闯劲还不够突出。在面对新的工作任务或岗位时，被调查者选择“听从组织安排”者占71.53%，选择“积极争取者”占25.55%。

　　这既表现了女公务员的组织观念强、服从大局的优点，但是也反映出女公务员在事业发展上进取心较弱、过于重视工作稳定、安于现状的弱点。在当前公务员队伍已经引进并强化竞争机制的新形势下，这种状况已成为女公务员群体全面发展的制约因素。

　　第三，女公务员多岗位锻炼不够，阅历较单一。调查数据显示，被调查者在现单位工作15年以上者占42.70%，10-15年者占19.34%，5-10年者占17.88 %；任现职15年及以上者占6.20%，10-15年者占8.73%，5-10年者占27.37%。

　　而据上海、福建、山西、湖南、广西等5省区1994年女领导干部的的调查统计，副科级经历平均年限为4.15年，正科级经历平均年限为4.55年，副处级经历包括现任职平均年限为4.64年。两相比较，在经过十多年后，女干部培养力度、女公务员的发展状况仍然处于较低阶段。

　　另外，女公务员的培训有待进一步增强。一是培训的覆盖面还有盲区。被调查者中正规化培训面达81.03%，仍有18.97%的女公务员长期未参加培训。二是被调查者中，最希望机关妇委会做的工作首选组织“女性素质培训”，占74.45%，说明虽然已有高达80%以上的被调查者参加过培训，但是仍然感到女性素质培训方面较为欠缺。女公务员培训中，为女性领导人才设定的内容有待充实和加强，培训的针对性有待提高。

　　整体素质亟需提高

　　为进一步提高女公务员群体的地位和作用，应充分重视和发掘其人才资源，大力提升其整体素质和综合竞争能力。

　　根据此次的调查情况，笔者认为以下方面还需要引起重视。

　　首先，优化女公务员的知识结构和专业结构。一是从源头抓起，在公务员招考录用中，注意扩大各学科、各门类本科以上学历的女性人才录用比例，特别是经济类专业的女性人才的录用，以逐步改变女公务员中，知识结构和专业结构总体分布不均衡，直接从事经济管理工作者偏少的现状。二是结合公务员队伍建设和人才工程的需要，加大对女公务员的专业培训力度，培养复合型的专门人才和“多面手”的实用人才。

　　其次，加大轮岗交流力度，丰富女公务员的从政阅历。由于性别特征、个人特点等因素，较多的女公务员从进机关起就从事文秘、机要等综合部门工作。她们兢兢业业、勤奋努力，对保障机关正常运转发挥了重要作用，但是这也往往使她们在这个岗位上长期停留，甚至“从一而终”。即便是在业务部门工作，领导也常常从照顾出发，安排她们做内勤等难度较小的工作。

　　为了进一步发挥女公务员的潜能，应注意克服用人上的思维定式。按照人才培养规律和《公务员法》的原则要求，合理安排、统筹考虑，加大女公务员的轮岗交流力度，使女公务员人尽其才，更好地发挥作用。

　　另外，还要鼓励女公务员树立自信自强的职业价值观，克服自身在事业发展上的思维定式，不断接受新鲜事物，尝试新挑战，拓展事业发展领域。

　　第三，加大女性人才培养力度。对于未参加正规化培训的科级及以下女公务员，要坚持举办科级女干部培训班，并采取组织人事部门调训的方式，使科级女干部培训工作和后备干部工作有机结合，为保证全市女后备干部的数量和质量提供丰富资源。

　　对于处及处以上的女领导干部，则要进行女性领导人才培训，针对女公务员宏观思维、领导艺术、公共管理能力较为欠缺，对新时代女性素质有较高追求等特点，设置特色鲜明的培训课程。

　　第四，激发女公务员的创造活力和竞争勇气。组织部门在公开选拔市管领导干部中，要拿出适当比例和职位定向选拔女干部，以激励女公务员坚定信心，勇于参加竞争，在竞争中得到锻炼和成长。

　　同时，也可以选派有发展潜力的女公务员到基层和企业挂职锻炼，从中发现并适时任用德才兼备的女性人才。以用人导向来引导女公务员发扬“勇立潮头，敢为人先”的精神，通过艰苦环境的磨练打好基本功，储备发展的后劲，提升女公务员对关键岗位的胜任能力。

　　姚晓宁