裁员的矛头指向谁

　　面对裁员，人们往往会形成一个误区，就是职位越低的人员，越容易被裁掉，实际上并非如此。为此，笔者采访了上海可锐管理咨询有限公司的首席顾问卞秉彬、上海润杰管理咨询有限公司的总经理沈健和威士敦职业规划公司的职业顾问陈凯。

　　三种裁员目的

　　结构型裁员一般有三个原因，一是由于行业本身的冷热变化，例如UT斯达康由于小灵通业务的萎缩，在全球范围内裁员1400人就属于这一类型；二是由于技术革新，原有岗位消失或者原有知识结构更新，例如随着电脑的普遍，打字员这一岗位在许多公司逐渐被取消；三是由于公司战略的调整，改变公司经营方向或把优势集中在某个领域，现在颇受关注的IBM裁员事件就是因为IBM将主营业务转向高附加值的咨询业务。

　　经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。对于此类型的裁员，最容易被开刀的一般是中层管理人员，因为这些中层管理人员薪资成本高，本身可被替代性又较强。

　　优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。

　　一般来说，对于前两种裁员，员工个人往往是不能预知和控制的，但对于第三种，却绝对是出于员工个人的因素。

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