职场性骚扰第一道防线——合同和规章

　　中国的劳动法律体系对女工权益的保护，主要涉及的是劳动中和孕期、产期及哺乳期等的权益问题，对性骚扰等侵犯女性人身权利的行为没有明确具体的规定。受这一法律框架的影响，中国的企事业单位在与职工签订劳动合同，或者在制订内部管理章程和规则时，基本都没有禁止性骚扰的内容。

　　今年6月初，在国际劳工组织与中国劳动和社会保障部、全国总工会等联合举办的反对工作场所性骚扰国际研讨会上，与会专家学者呼吁，要在劳动法中对工作场所性骚扰问题作出明确的禁止性规定，并通过法律规定强制企业在与职工签订劳动合同时，应有禁止性骚扰及相应的处罚条款。

　　专家指出，工作场所的性骚扰问题主要是基于就业与劳动关系确立、变更和解除过程中的基于性别的机会不平等产生的。同时对于工作场所性骚扰的事前预防和事后处理，雇主与雇员都应承担相应的义务，因此在劳动法中作出规定比较可行、有效。在劳动法中应规定用人单位有义务为劳动者提供一个公平、安全、无伤害的良好劳动环境和劳动条件。用人单位必须制定禁止性骚扰的纪律规定，必须确定专门的机构受理职工有关性骚扰的投诉，负责调查处理等等。如果职工在企业经常受到性骚扰，企业必须承担相应的责任。如果职工对企业有关性骚扰的处理结果不服，可以依据劳动合同的规定请求劳动仲裁部门予以解决。

　　虽然国家已经把反性骚扰写进了法律，但是还很“初级”，可操作性也不强，而将防止性骚扰的条款写进劳动合同，这是个以最短的时间、最直接的方式防范办公室性骚扰的较有成效的措施，可以约束一些人的不轨之举。法律专家认为，将防止性骚扰写进劳动合同可以给劳动者提供一个良好的工作条件。

　　一些法律和劳动方面专家认为，由工会代表职工与企业签订集体劳动合同时，可加入相应条款。如企业有相应的规章制度及处罚办法，就可以此为依据在劳动合同中注明。如女工单独与用人单位签订劳动合同时，可提出要求，在与企业协商一致的情况下，取得对自己相应权利的保障。其内容可以有：领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，否则，女职员有权拒绝。女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉。情节严重，影响女职员身心健康的，可要求赔偿。对违反规定，且情节严重、屡教不改者，用人单位有权予以辞退。(文/赵文骅)

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