相关法规仍然有待完善

　　与企业的忽略视态度向对应的是，国内相关法律的不健全，使得企业在人才流向竞争对手后想要追究其法律责任也存在相当的困难。

　　据广东易春秋律师事务所郭忠革介绍，对于竞业禁止，目前我国的《劳动法》并未作

出明确的规定，仅仅是在《公司法》的第61条和《合伙企业法》的第30条中有对企业的董事、经理或是合伙人提出了法定的竞业禁止要求，而且大多是原则性意见，并没有做出详细规定。

　　至于相对明确的“竞业禁止”规定则出现在了两个部颁的规章中。一是国家科委的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……竞业限制的期限最长不得超过3年”；二是劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工，在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前，或该职工提出解除劳动合同后一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的补偿。”

　　但郭忠革表示，上述两个规章虽然其对员工竞业禁止的义务做出了规定，但是却没有对其应该获得什么样的补偿作出明确的规定，因此十分容易引起法律争议，实施的效果并不理想。

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