提醒篇

　　在年度考核中，有很多地方是“雷区”，一旦触及轻则被警告，重则被辞退。

　　危险“信号”提醒

　　出现以下情况时，李双说，你应该拉响脑中紧绷的弦的警报了，这些可是公司准备不重用你或让你主动走的一些暗示或信号。此时，你要赶紧反思自己，积极主动调整工作态度，尽快改变领导对你的看法，否则就要做好跳槽的准备吧！

　　调动工作岗位，从重要的岗位调到不重要的岗位；别人加薪，你没有；经常提及你的能力不足，却没有相应的培训措施；降薪、降职；面谈时，领导没有任何激励的沟通，比如你将来怎样怎样的话语；逐渐减少工作量，工作任务尽量不安排；冷淡，疏远，很少与你有沟通；将来计划谈的较少。

　　四大“雷区”不能踩

　　雷区1：与上司讨价还价

　　在制订目标的时候，千万不能与上司就任务讨价还价。一般，公司在年初会制订一个整体的目标，然后把任务层层进行分配。上司给予的目标是整个公司目标的一部分，回旋的余地非常少，甚至是毫无余地。德尔福汽车系统(中国)投资有限公司人力资源总监刘悦表示，上级在分配任务时，不仅根据部门今年的整体任务，而且也充分地考虑了员工个人的能力等，合理地分配到每个员工身上。

　　当然，如果认为任务接受不了，可与上司充分地沟通交流，但是切忌讨价还价的形式，而是通过各方面的数据事实来证明。直接表明任务太过沉重或者完成不了任务的观点，只能给上司留下不好的印象，也会影响到自己的能力考核。

　　雷区2：模糊概念应对考核

　　数字是最好的考量工具，也是最好的证明工具，因此用大量的数字来写年度总结，会使更多的人感到信服。“可量化的就是可被管理的。”曹金昌认为，在考核的整个过程最好使用数据来说明自己的业绩和工作，切忌使用模糊概念来表示，如“得到大家认可”、“一致好评”等词汇。

　　在制订目标时，收集与自己相关的各方面资料，最重要的是一些数据。即使在调整任务时，也可以用这些数据作为论据，说明并不是自己的能力问题，而是整体环境问题。在总结目标时，用数据来说明业绩，更加直观，更加有信服力。

　　雷区3：只报喜不报忧

　　在员工当中存在一种现象，自己的评价非常高，而同事和上司的评价却是普普通通，无过人之处，甚至在总结中只填写自己突出的成功业绩，而把不好的、造成公司损失的部分隐瞒下来。刘悦认为，员工要全面评价自己的工作，如实填写自己的评价，包括优秀的业绩和不好的部分，反应自己工作的实际情况。千万不能只报喜不报忧，因为周围同事和上司的眼睛是雪亮的，根本不需要隐瞒。

　　对于不好的业绩，最为关键的是要分析失败的原因，以使自己在明年或者今后不再犯同样的错误。

　　雷区4：脱离公司文化总结

　　在公司范围内，做任何事情都需要考虑到整个公司的企业文化，绝对不能撇开公司文化而单独存在。曹金昌表示，年度考核要根据自己的企业文化、组织文化进行，以企业文化和组织文化为导向填写年度总结、自我评价。

　　比如在一家欧美企业当中，在评价部分可以略微涉及上司对自己任务完成的不利面，因为欧美企业文化讲究的是开放；在一家日资企业中，需要更加多的数据来证明自己的工作业绩，千万不能泛泛而谈。

　　考核维权

　　上海江三角律师事务所主任，劳动法苑主任陆敬波律师点评：

　　末位淘汰制合不合法

　　考核末位是否能证明员工就不能胜任工作？这是不一定的，考核总有最后一名，但并不必然表示所有的最后一名都不能胜任工作，好中选优和好中选差都是一个相对的结果，和员工能力没有必然联系。根据《劳动法》的规定，公司对于没有重大过失的员工，只有以下情况是可以解除合同的，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

　　劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

　　这里需要注意的是法律规定对于不能胜任工作的员工，公司必须先进行培训或者调整工作岗位，之后仍不能胜任的，才得行使合同解除权，而不是只要不胜任马上就可能解除合同。公司的末位淘汰制在这一点上与法律精神相违背，公司末位淘汰是不进行调岗或培训的，直接就解除合同，显然这样的解除合同本身就是违法的。

　　公司解除员工劳动合同必须符合法定的要件，违法解除劳动合同不仅可能对员工承担违约责任，更可能承担行政责任。而且对于用人单位违法解除合同的，如果员工申诉要求继续履行合同的，仲裁或法院可以裁决或判决双方继续履行劳动合同，并由用人单位支付员工仲裁诉讼期间的工资待遇。如果经员工同意在仲裁或诉讼阶段解除合同的，一般也由用人单位向员工支付解除劳动合同的补偿金。那么公司已经在规章制度中规定可以解除是否就能直接解除呢？也不行，因为公司对员工行使劳动合同解除的权利不是由双方任意约定的或公司自行规定的内容，而是受到法律规定的严格限制的，并不是公司在规章制度中加以规定，就可以赋予公司合同解除权。(胡泉/整理)