伪命题需要真解法
在国外，如果有工作，但因为工资不理想，地点不理想，或是工作不理想而不去就业，就不能算作失业，而称之为“自愿失业”。在我们国家，没有找到工作的大学生中恐怕有
不少是属于这种情况。当然，作为大学毕业生，想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的，但对不切实际的高要求，可能只能算入“自愿失业”中去。
在一个双向选择的人才市场中，一切选择行为都变得越来越理性。大学生扩招，导致毕业生的供给增加。因此，应届毕业生整体的薪酬水平大幅度下降也成了理所当然的事情。
问题在于，社会、家长和大学生自身并没有完全接受这个现实。对大学生就业期望水平没有调整到位，依然是高高的。君不见，高考前，考场方圆多少米内的建筑工地停工，考试当天，警察荷枪实弹保卫，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶提着饭盒、毛巾、药品在考场外等候。
当一个人投入成千上万的成本，最后拿到了大学的学位证书和学历证明却不能获得“对等”的工作报酬和工作岗位时，他开始心理不平衡了。他会觉得“难”。
更有甚者，觉得“难”之后就是“等”。如今就有不少大学生，找不着合适的就“赋闲”在家，饱食终日。这就是自愿失业。
考虑到这一点，就会发现“就业难”其实是一个伪命题，至少这个结论不是那么站得住脚。
企业家都应该是现实主义者。高校教育滞后，大学生心理期望过高，自身的缺点很明显。这些都是现实，但是基于这样的现实，企业就不能做点儿什么了吗？
答案是肯定的，用人单位至少可以在两个方面改进工作。
一是主动进入校园。像宝洁、微软、三一重工、华为那样进入校园，利用实习生方案和提前进入校园等方式，直接参与到人才生产的上游链条。此举既尽到了社会责任，又为公司赢得了人才争夺战的头阵，储备了人才梯队。
大学生是企业发展壮大的一股重要人力资源。他们虽然没有特别的经验，但他们的潜力、创造性、思维的开拓性非常强。大学生就像一张白纸，没有其他企业文化的痕迹，因此一旦融入企业，忠诚度特别高。企业如果仅仅招聘外来人，虽然可能很快进入角色，但也有可能年年招，年年走，留不住人。
普遍而言，外企在针对大学生的人才战中抢得了先机。五大会计师事务所之一的德勤公司从2000年起就在北京知名大学的会计、财务管理和法律专业学生中成立“德勤俱乐部”，俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座。
二是换位思考，谁都是从新手过来的，谁都有第一次。考虑如何设置“新人养成计划”，通过制度、流程来保证新人成长。这样的计划可能是“温柔的”，也可能是严厉的，但决不应该是把新人置之不理，晾在一边。
“新手上路，请多关照。”各界都应该为大学生人力资本增值贡献力量，承担责任，作为用人单位的企业也不例外。
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企业为什么不用刚毕业的大学生
一家用人单位的老板公然声称：坚决不用大学刚毕业的人。在他看来，刚毕业的大学生身上“毛病”太多，几乎不可用，以下是这位老板从应届毕业生身上挑出的主要问题。看法未免偏激，仅供参考。
一、期望值过高。
二、心理不稳定，耐挫能力差。
三、这山望着那山高，不愿踏实做事。
四、工作时间煲电话粥，网上聊天。
五、好高骛远，不切实际。(文/袁京力 刘英 吴言)
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