“最终是双方扯皮”

　　三一重工的人力资源经理杜攀对竞业禁止也是深有体会。无论是他之前工作的联想集团还是现在就职三一集团，都是特别需要和员工签竞业协议的单位。“过去在联想，主要的技术骨干如研发经理什么的，公司都有和他们签订竞业限制协议。”杜攀补充，“还有一些大区的销售经理，因为掌握重要的商业机密。”员工离职时，也有因为竞业限制而发生不愉

快，但还没遇到过申请仲裁上法庭的情况。

　　“核心技术、商业机密这样的概念太难界定，所谓的竞业禁止其实很难起到什么效果。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，你还得证明他的竞业行为确实损害你的利益。”杜攀坦率地表示，无论是公司坚持要员工赔偿或者员工坚持要公司补偿，最终不过是互相扯皮。做技术的员工，跳槽了自然还是做技术，做销售的也得做销售，不让他们干本行不现实，“竞业限制对保护企业利益其实没起到太大作用。”

　　“仲裁一审还不完”

　　“员工在结束与美敦力的聘用关系后的一年内，在无美敦力书面许可的情况下，不可直接或间接地在美敦力开展产品营销的地区，向美敦力的竞争者提供服务。”美敦力公司规定，若员工离职后因协议限制，放弃为竞争者提供服务的机会，转而从事非竞争行业的工作，“将给予签约员工一定的经济补偿。补偿金以签约员工离开美敦力时当月基本工资与该员工在新非竞争工作职位上的基本工资的差额为基数。”但是如果员工违反约定，“违约员工应向美敦力支付其离开美敦力时当月基本工资12倍的违约金。”

　　尽管公司在与员工签订的劳动合同中有如此明晰的竞业限制条款，一旦遇到实际违约情况则变得复杂起来。现在公司一位离职员工以条款不合理和当初签订不是出于自愿为由提起仲裁。仲裁驳回员工的请求，员工不服，上诉法庭。一审还是支持公司决定，员工仍不服，继续上诉。正在等待二审的美敦力公司表示，实在无话可说。

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