专家说法

　　上海申光律师事务所资深律师 葛晓萍

　　竞业限制不要损害员工利益，限制范围不易过宽

　　随着人员流动的频繁，市场竞争的激烈，竞业限制的应用也越来越广泛，甚至滥的趋势。因为“竞业禁止”制度在我国目前还没有明确的法律规定，所以对它的定义和理解都容易夸大。对于那些没有掌握核心秘密(技术和商业秘密)的人无需签订竞业限制条款或协议。

    如高中化学老师的例子。他特级教师的技术不是学校的秘密，没必要限制。再比如，一般的销售人员。他们手中掌握的客户资料并不是秘密，可以用其他公开途径获得。就好比一个健身教练跳槽了，很多学员就跟着他转俱乐部，这是教练个人的魅力和影响力。同样，销售手中的客户继续找他也是因为他个人因素，无关公司。公司可以要求他离职时，交出所有客户资料(名片、联系方法)，但客户继续找他做生意而不找你这家公司，责任不在销售人员。

　　限制期限要适当

　　按照规定，竞业限制期限不超过3年。很多公司都会用足这3年。其实，很多时候，员工掌握的所谓核心技术或者秘密，一定时间内就过期被淘汰了，企业没必要束缚员工这么久。如IT人员，技术更新如此之快，你让他3年不做，他怎么活？这样限制员工很不人性化。而且对公司而言，赔偿也会增加，没有必要。

　　权利义务要对等

　　限制员工竞业的同时，公司一定要给予员工经济补偿。员工不能用他的看家本事吃饭，损失是很大的，公司一定要给高额的赔偿。

　　至于赔偿额度，通常是弥补劳动者因丧失利用自己职业优势择业所带来的就业损失，一般年经济补偿额不低于劳动者从公司获得报酬总额的三分之一。报酬总额包括他所有的收入，决不是基本工资。像北京、广州等城市有一个标准，就是公司的赔偿要使员工能够保持过去的生活水平。

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