如何保障女性平等的权利

　　目前，诸多专家呼吁，用人单位应当按照一定比例安排妇女就业，以解决女性就业歧视的问题。

　　这种思路来源于《残疾人就业条例》中的规定：用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。用人单位安排残疾人就业达不到其所在比例的，应当缴纳残疾人就业保障金。

　　“国家对招女工的企业也应该给一定的优惠，政策上的倾斜。例如没有招女工的企业应当缴纳费用，或者录用女工达不到一定比例的企业，也要承担一定的社会责任。”李小波表示，但对女职工这样保护，有人会觉得很受伤，把女性作为弱势群体来看待的话，她可能是不愿意的。作为企业来说，国家在税收、政策上不倾斜的话，企业老板也不愿意招收女工。

　　按照我国法律规定，女性享有不少于90天的产假。随着男女平等意识的加强，男性也休起了“产假”。目前，我国多个省份男性有陪护假，一般是三到十天。

　　叶静漪教授告诉记者，现在产假、津贴针对女性的多，针对男性的很少。她表示，在欧美市场经济国家男女都享有“育儿假”，共同承担繁衍后代的社会责任。如果将来男女都休相同时间的产假，并且能够合理分担生育成本，对于用人单位而言，雇男雇女都一样。这样，对女性的歧视就会减少。

　　《劳动合同法实施条例》(草案)中规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。

　　在《劳动合同法实施条例》正式公布之前，李莹就对这条被删除的规定表示质疑：“能达到什么效果还不一定，这只是一个办法而已，但不是根本的办法。企业还是有方法规避的。”

　　而且按照条例，所保护的女职工涵盖面也十分有限。李莹分析，如果本科毕业22岁，工作10年，到32岁生小孩，已经是晚育，这部分人就很少了。如果再读研究生，已经三十五六岁，如果这时候“用人单位采取什么方式给你裁了，这个年龄很尴尬，很多单位只要35岁以下的。”

　　“国家一些保护性的政策是不是都能起到保护性的作用，要打一个问号。实践当中很多案例证明，其结果恰恰是相反的。”李莹表示，其实女性更多的是需要一种平等的权利。