在中国管理者和西方管理者间搭起桥梁

　　光辉国际亚太区总裁郑家勤说，理想的管理者能够在不同文化的中国本土管理者与西方管理者之间架起沟通的桥梁，不过这需要理解他们各自不同的领导风格。

　　光辉国际与北京大学联合进行的一项研究显示，与西方领导者相比，中国领导者更倾

向于采用“任务导向型”和“智力型”的管理风格。这类风格注重“规则与程序”，“苛严的目标，以及有数据支持的强力观点”。与之形成对比的是，西方管理者和来自亚洲“四小龙”(台湾、新加坡、香港和韩国)的领导者强调的则是“参与型领导”，这种领导风格注重内部共识、团队建设和“社交型领导”，即积极引导他人参与。

　　光辉国际表示，管理者在升至更高职位时，通常会采用参与型和社交型的领导风格，而任务型和智力型领导风格往往被初级管理者所采用。

　　在去年的一个有中国大陆商业领袖出席的研讨会上，光辉国际与大家分享了这些结论。郑家勤表示：“这种差异使他们彻底震惊了。”

　　一旦雇用中国高管，企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司在广州的销售团队有400多人，2000年其流失率高达50%左右。在建立更完善的员工反馈体系后，该公司在三年内将流失率降低了一半。

　　培养自己的人才

　　外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海分公司主任高安德表示：“应该少着眼于挖取人才，而是要更加致力于培养自己的人才。”

　　各大公司正在从中国10家顶尖高校招聘员工。高安德特别推崇中外混合型的团队。他指出，麦肯锡将一些中国新员工派遣至法兰克福呆上一两年，让他们体验歌剧及品酒等各种经历。

　　一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然地认为华人一定会在中国取得成功。

　　高度西化的中国海归可能很难熟悉环境，而适应能力强、性格开朗的西方人可能在这方面非常成功。

　　高安德表示：“在中国只有一条路可行的说法是很危险的。 摘自《金融时报》

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