人情,合同陷阱,老板的承诺,利益的诱惑都可能出卖自己。
向来看重人脉的王先生,恰恰在这上面狠狠地栽了一个跟头:原本在阿尔卡特当经理人做得好好的他,因朋友的死缠烂打,加上年薪100万的诱惑,他来到了朋友的公司。这家公司是A的子公司,将要在香港上市,他的朋友在这里做老板。
4个月后,朋友的公司上市了,但是王先生反而一点也不高兴,因为朋友不见了。王先生拿着合同向母公司索赔,遭到了母公司的断然拒绝。理由是他跟子公司签的,并没有让母公司作担保。
“后来我知道,朋友之所以叫我来,其实是要我的履历,要我的头衔,这样好作为公司上市的一颗强有力的棋子,用我的名字圈钱。”
不知不觉中,王先生被出卖了!
未尽事宜的故事
同样发生劳资纠纷,在合同上摔跤的经理人,不只是王先生一个。
2000年,广东某大型企业的刘先生突然带着25个部门经理,以及部分公司骨干力量100余名适彼乐土。原因在于刘先生与公司签定聘用合同时,合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务,可给予相关数目的酬金,而没有注明如果被聘用人在中途调换职务,将如何发放酬金,只有一行小字:未尽事宜,由双方协议决定。于是,当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候,老板突然要升他的职。眼看要发放的酬金,却成了将要升迁后的未尽事宜。
如出一辙,李明所在的企业是家日资企业,总部在上海,因要在江苏开拓市场,总经理要派他去,并给他许诺,在五年之内,如果销售额达到500万,要给他多少工资,为他在上海买多大的房子。许诺很丰厚,当然他就去了。经三年的打拼,他从零开始,那儿的市场确实被打开了。但给他许过诺言的总经理被换掉了,新任总经理要求把他免掉,换一个人来。
这对李明显然是不公平的,最起码还要兑现诺言。但新任老总不认,叫他打个电话给先任的老总,要求确认,因为他没有文字性的约定。先任老总承认是有那么回事,但前提是,业绩要做到什么样的份上才行,目前他取得的业绩,和公司要的还有一个距离。
“讲好是五年,现在是三年,你不让我干了,再来两年,我肯定达到了。我第三年已经赚了300万了,第二年我就要翻番了,现在你半路上把我换去。怎么做呢,不讲道理吧?”终究是空口无凭,李明虽然据理力争,但还是白费一番口舌。
风险在哪里?
法律最讲究的是证据,没有证据法律是没有办法判定谁是谁非的。从这个层面来看,当经理人与老板较真的时候,承诺毫无意义。事实上,如果签了劳资合同,但合同不完善,约定不明,特别是很多条款对经理人不利时,这给经理人造成的风险是显而易见的。
1、权力不清:合同没有写清楚的话,经理人如何界定自身行为是不是在履行职务,无法找到参照标准;
2、责任不明:一旦出现问题,经理人究竟该承担多大的责任,处理的办法和依据到哪里找;
3、利益受到威胁:经常发生的问题是,因要约不明,出现问题后也就难进行一个很好的考核评估,这致使经理人不能有效保护自己,这对经理人是非常要命的;
4、劳资关系稳定性难以得到保障。聘用期如果是一年或者两年不细化,经理人的规划是怎么做,是做一年的,还是两年的。如果经理人做了个五年规划,但经理人的聘用期只有一年,这样的劳资关系就难以稳定。
即使风险很显眼,经理人却还是遭遇被出卖的危机,到底是谁惹的祸?
目前,我国法制环境不健全和道德环境不成熟,当企业老板和经理人出现争执和目标不一致甚至冲突时,如果他们之间没有提前约定的条约和没有相应的法律来界定,经理人的风险自然就会产生。
从劳资关系的角度来看,经理人虽扮演着公司高级管理人才的角色,但仍改变不了其雇佣劳动者的性质。经理人跟老板之间的劳资关系是通过聘用形成的,连接他们两者之间的纽带是劳资合同。
劳资合同的根本是诚信。诚即诚实,信即信用,把合同写清楚就是明确信用,守合同就是守这个信,这个信是法律在文字上的具体体现。这意味着劳资关系的建立在本质上是基于契约行为而产生。它不是要求哪一方对它负责任,而是双方都要对它负责任。
所以,劳资关系的运作就格外需要有法规或协约,来明确订立劳资双方应有的权利与义务。即一定要做好责权利方面的约定,事先的约定和事后的考核要做好,这是一个制度问题。一旦签了,经理人就得遵守这个信。
另外,受中国传统文化惯性的影响,尽管在法律上经理人是受雇者,要向老板定期汇报企业的业绩和问题,更需要老板的支持。但中国的一些老板偏爱一诺千金,他说了算。但是老板有时能说了算么?像李明一样,周亮在这个方面也吃了亏。
作为一个上市公司的财务总监,在一个大项目上,周亮需要临时动用一笔大额资金。因超出了他的权限,他得要按公司正常程序走,向老板请示,并请他签个字。由于老板在外地出差,还没回来,周亮就向老板作了个汇报。老板基于对他能力的肯定和信任,就满口答应,让他把资金调过去,也说资金出了问题由自己承担责任,还答应事后再补签个字也不迟。
很不巧,这笔资金真的发生问题了,当时老板却还没有补签字。因这个数目的资金能否动用的拍板权,是由董事会决定的,董事会就找到他,问他这个资金调到哪儿去了,凭什么调过去。他就把老板拿出来作为权威说话。在关健时候,老板却说,这个事自己不清楚。
老板的承诺,将周亮推向了火坑。
上了自己的当
大环境也好,企业老板也罢,外部因素的不规范化,将经理人搁进了潜在的风险之中。事实上,这对经理人是不可避免的。因为在现代社会,虽然每个人都面临着不同程度上的法律风险,但经理人的风险系数大很多。
经理人领导着一群人,他们成天在人、财、物里面碰撞,处在矛盾的焦点之中。就像一个人,老是呆在家里面,或者很少在马路上面走,被车撞到的概率比较小,如果他天天在马路上走,被车撞的几率就大些。
经理人如果看到了这点,并有意识地防范,也是可以减少风险产生的。问题是,经理人如果自身缺少这方面的法律意识、和约意识。无形之中经理人就会自己将自己给卖了。
道理很简单,你如果不懂法律,就不知道前面有坑坑洼洼,一脚就踩进去了。今年非典期间,在北京一家大型外企下属公司工作的杨丽,就上了自己的当。
杨丽是美术制作的部门经理,有一天,她的一个同事突然悄悄地对她说,老板想让杨丽去做客户开发,当时她有点奇怪,但没有理会。一个星期后,老板找她谈话,却没有提调岗的事,而是说需要下调工资,她也没有意见。可是一个星期后,老板又找她了,说她不适合在这里做了,并把当月的薪水给了她。这下她很生气,也觉得很难堪,当即便收拾东西离开了那家公司。
后来,杨丽的下属为她打抱不平,建议她向这家公司的上级部门投诉。谁知,上级部门的领导竟然说,她的老板上报的是她主动辞职的。
按《劳动法》的规定,公司假借一些不可抗力与员工解除合同,表面上看是合理的,实际上是利用法律的规定,达到解除劳动合同的目的。这种规避法律的行为是无效的。但是杨丽因为不懂法,在有效期间内不会维权,结果就把自己给套进去了。
跟法律较劲
问题的另一面是,当你懂法的时候,你也就看到了前面的坑,你应该不走了。但不心甘,想冒险一试,看能不能跨过或者绕过这个坑,结果一不小心,就掉进坑里了。
表现在经理人身上,他们追求的是自身人力资本的升值和价值体现。所以有时候只看到利,没看到法律,结果无意识踩上了法律地雷。
前面提到的在江苏做出业绩的李明,他对新老总的决定不服,就采取了过激行为。一夜之间,他把所有的柜台全部撤掉,把当时的所有钱款,全部扣留。这样一来,公安局以他侵占公司财产为名,将他抓了起来。“其实,我知道那样做有法律风险,我也并不想把这些东西据为己有,只是想作为一个谈判的条件。”
有些经理人懂些法律,却想要跟法律较劲,钻法律的空子,看自己能不能钻过去,结果聪明反被聪明误——给卡住了。
受董事会委托,B公司广告部的总经理何星,将该部门承包了起来。根据合同规定,采取利润上交累计奖励制度,如完成500万的年利润,何星可从中提成10%,完成600万利润,可获得15%的提成,但每年上交利润的底线不得低于500万。
因是承包经营,何星认为自己当然有经营权,这确实也是天经地义的。但他却在经营权上面耍起了小聪明,在完成公司合同规定的最低500万年利润的前提下,他把公司大部分业务转让给了他表兄的公司。
结果当董事会叫他出示并看了他所承包业务的经营状况的资料时,他被送进了监狱。因为他滥用了经营权,损害了公司利益,还犯了职务侵占罪。
与何星不同的是,做销售总经理的吴斌认为法律对企业有保护作用,但对法律效用已经麻木。
一年前老板跟他签了个简单的白纸黑字的合同,大意是作为总经理完成一年业绩可以得到相应比例的分红,但老板现在却说,公司目前根本没有能力给。其中原因吴斌知道,因为他要离开了。
“我曾想寻求法律的保护,但后来还是忍住了。老板代表公司,是公司行为,而我仅是个人行为,很多事情写得不清楚,争是没用的。如果我走向法律,也没有什么用。因为我所签的所谓合同是不完备的,我知道老板的行为或许是欺骗行为,获得欺骗的信息和打官司的成本太高了。”
按规则来游戏
事实上,经理人和老板可以双赢,就是双方力争把合同签好。在这个法律的框架里面,双方按规则来游戏。
惠诚律师事务所主任律师范世汶认为,一份合同至少要包括两个要素:
1、确定主体:确定你跟谁签合同,谁对你负责任。比如说,如果母公司把你派到子公司里面,你的工资由子公司发,但是子公司发不出来了,你找谁去要。这就是主体问题。这里,你得要找个可靠的载体去签;
2、明确违约责任:如果出现了违约情况怎么办,比如不支付工资,这是个很直接的违约情况。问题是,不是老板不支付工资,而是老板支付不出工资怎么办,比如因经营不善,资金流断了,这个问题怎么办。必须要非常明细的将条款写下来。
不过,在签合同时,经理人的目光仅锁定在合同主体与违约责任是不够的,下面几个因素也非常重要:
1、明确自己扮演的角色:经理人在公司里面一定要摆正自己的位置,不要越位,要在自己的职权里面做事。如果一旦超越职权作一些决策,或者请示与处理问题的时候,一定要有文字的东西,做好案头工作。不要过分注重朋友间的交情,没有书面的东西不要做;
2、综合考量个人能力:经理人要对自身能力有个全面评估和认识,并对公司以前的业绩要有个全面的考量,然后才能将自己的承诺签到合同上面去;
3、参考律师的意见:签合同时,带个律师去,或者把这个合同带回来,让律师帮忙审查一下。倒不是说,不相信谁,只是经理人在法律方面不专业,一旦约定不明的时候,经理人就麻烦了。因为老板的那份合同,很可能已经被律师看过了;
4、找个可靠的载体作担保。比如经理人跟子公司签,经理人是否要找母公司作担保。
不打擦边球
应该说,一个好的合同对经理人的利益是个好的保障。但合同不可能有一个标准的文本。这与经理人与老板的关系、与市场的关系、与自身和公司的情况等各方面都是相关的,都要受到这些方面的约束。
还有,合同在执行过程中,再好的合同也不见得对经理人的利益是100%的保障,因为外部环境的变数实在是太多。经理人对如何避免潜在的法律风险还要引起高度重视。
1、注意签一些补充性的协议。对一些具体的东西,可以在合作的过程中沟通、磨合。但一些细节性的问题,一定要注意签一些补充的协议,让约定尽可能明朗起来;
2、熟悉《劳动法》:透过《劳动法》看自己有哪些权利。同时再去看一下《劳动仲裁法》,从而知道出了问题从哪儿下手去做;
3、交一个好的律师朋友:有问题多向他请教。某种意义上说,一个好的律师并不是只帮助你去打官司,好的律师告诉你,怎么避免出现问题,怎么能把问题调和掉;
4、不要出现过激的行为:出现问题之后,一定要理智处事。如果出现过激行为,会使自己置身于法律风险当中;
5、不要对打擦边球心存侥幸,要按规则出牌。
做正直的事
换个角度看,老板也有自己的担忧。经理人不是企业的拥有者,所以一碰到不高兴,或者碰到低潮的时候,或者一碰到竞争对手出高价挖人,一拍屁股就走人了,合同也不管了,感情投资也感动不了,老板怎么办?
一些极端的现象是,经理人走时,还带走大量的企业机密,损害企业形象,扰乱原职工的稳定和客户关系,老板这个时候也没有什么办法,因为社会上都会以为企业出了问题。法律在这个方面显得乏力。
这时候经理人要不出卖自己,或者不被别人出卖,需要什么约束?靠道德约束。如同夫妻离婚后不能将对方的个人隐私公布于众一样,经理人和老板解聘后,双方也都不能将对方的隐私公布于众,都需要有社会道德的约束。
对于经理人来说,道德约束有两个方面:一是在受聘期间,要将责任放在第一位,不能危害和损害企业及同事的利益。还要做正直的事,要明白哪些事情自己能干,哪些事情不能干。其实为了公司利益有时也会犯法的;二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益,维护自身利益应通过法律等各种正常手段进行,不应通过不正当手段。
对老板而言,老板应建立自己的道德文化理念,通过企业文化,来约束自己和经理人的行为。
谁也出卖不了谁
话说回来,经理人必须明白法律争执是不可避免的,劳资纠纷也不例外。如果一个人永远没有被挑战,那可能意味着由于过度保守的法律战略而失去了创造价值的机会。
所以,本文的目的不是挑老板的刺,更不是离间经理人与老板的关系,而是砥砺与促进,希望经理人与老板双方以和谐合作为基础,在合理与公正的原则下,老板应负起照顾的责任,经理人则应有忠诚的义务。
只有经理人与老板双方都达成这种共识,劳资关系才能真正地在和谐基础上稳固成长、发展,劳资双方也才能在合作的过程当中,谁也出卖不了谁。从而使得经理人的自身价值和老板的利益不断趋向统一,创造双赢。
新浪网