配套措施形成合理薪酬

　　针对如何解决央企实行经营者年薪制过程中出现的上述问题，缩小企业经营者与职工工资倍数的差距？苏海南提出配套改革措施，形成合理薪酬。为此，他提出四方面建议。

　　首先，端正认识。要让央企负责人认识到实行经营者年薪制不是简单为了加钱，而是

建立约束机制，这个机制是：权力和义务；收益和风险对等。经营者群体应认识到，干好多拿，干不好少拿，或者下岗。

　　其次，抓好统筹设计，搞好倍数关系。全面实施企业分配制度改革，这是关键。也就是说，根据劳动要素规定，对其他员工的工资改革时也要涉及考虑。

　　再有，经营者拿年薪也要同步规范职业消费。对企业的钱不能大把拿、敞开用。严格认真执行国资委对年薪制的规定。

　　第四，在经营者产生机制上下工夫。任用央企负责人要市场机制和组织考核相结合，尽可能减少任命上岗。进一步规范绩效考核，国有产权制度的改革，资产所有者要到位。

　　苏海南认为，如果企业老总的产生机制完全是市场化的，他们的薪酬也应通过市场的供求关系来决定，形成一个合理的薪酬，职工也不会因此有意见。如果国企老总由上级任命而非竞聘而来，其他人就会想，凭什么你的工资比我高那么多。特别有的国有企业一个班子可能有七八位副总，老总拿十几倍，副总再拿老总的0.8倍，再加上职务消费……难免引来工人意见。

　　最近报载，一家猎头公司招聘公司经理，其中金融、保险的高层管理尽管开出年薪120万元的高价，仍无人应聘。因为高薪是和赢利捆绑在一起的。

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