在这样一种激励机制下，国企经营得好与坏，完全取决于国企高管的自律与自觉。在相当长的一段时间里，国企高管们的年薪与企业的业绩并不挂钩。
试想，如果对国企高管只有年薪上的最高额度限制，而不对其可能造成的国企损失建立相应的惩戒机制(既有经济上的，又有法律上的)，那么无疑国企高管在权与责上存在着明显的不对称。也就是说，国企高管的权力过大，而其所负的相应责任却很小，这才是时下国
企资产频频流失的主要原因之一。如果对国企高管只停留在限薪的层面上，根本上说，是治标不治本之举。惟有让国企高管的贡献与风险形成对等的关系，效率与公平的意义才能凸显出来。
与其对国企高管限薪，倒不如建立起一套行之有效的针对国企高管层的权责对等机制。建立这一机制的根本目的，还是在于让国企高管告别以往只是拿着惊人高薪，却从来不承担由于自己的决策为国企带来的风险的舒适位置，这是国企真正面对市场的必由之路。
国资委在2004年6月出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》
国资委在2004年6月出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60%，其余40%的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。(文/张敏)
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